|415|
Aanvankelijk droeg ordinantie 17 een andere naam en luidde het opschrift ‘ordinantie voor de traktementen, salarissen en pensioenen’. Daarin werden zowel de traktementen en pensioenen van de predikanten als van de kerkelijke medewerkers geregeld. Per 1 januari 1969 zijn in ordinantie 17 ingrijpende wijzigingen aangebracht.
Alles wat betrekking had op de rechtspositie van de predikanten, werd uit deze ordinantie overgebracht naar de ordinantie voor het pastoraat, waar het als een nieuw hoofdstuk IX werd toegevoegd (ord. 13-41 t/m 50). Een belangrijke overweging daarbij zal zijn geweest, dat de verbintenis van een predikant aan een gemeente niet kan worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst en dat hij dan ook niet als werknemer in dienst van de gemeente is.
Op grond van diezelfde overweging werd op 1 jan. 1969 in een overgangsbepaling vastgelegd dat ook voor hen die in een bediening zijn gesteld, een afzonderlijke rechtspositieregeling zou moeten worden getroffen. Deze regeling is te vinden in de ‘generale regeling voor de bezoldiging van catecheten en pastorale medewerkers’. Nadere bepalingen over de inhoud van deze generale regeling zijn te vinden in ord. 9-11-7. De zorg voor deze bezoldigingsregeling berust bij de raad voor de personeelsaangelegenheden (ord. 9-11-2).
In ord. 13-36-5, 6 wordt deze regeling ook op de kerkelijk werkers in het pastoraat van toepassing verklaard. Voor de rechtspositie van hen die in een andere bediening zijn gesteld zijn echter geen aparte regelingen getroffen, zodat zij vallen onder de algemene bepalingen van ord. 17.
De aanvankelijke gedachte, dat de kerkelijke werkers die in de bediening staan niet op arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, is losgelaten. In ord. 9-11-1 wordt dan ook nadrukkelijk naar ord. 17 verwezen.
In 1993 is ord. 17 opnieuw ingrijpend gewijzigd om een ‘centraal werkgeverschap’ mogelijk te maken. Tot die tijd werd de arbeidsovereenkomst getekend door de benoemende instantie, die daardoor ook optrad als werkgever van de kerkelijk medewerker. Dat leidde ertoe dat er in de kerk in 1991 sprake was van 42 verschillende instanties die als werkgever voor bovenplaatselijke kerkelijke medewerkers optraden. Het is duidelijk dat het voor de kerk daardoor onmogelijk was om een verantwoord personeelsbeleid te voeren.
In de regeling van 1993 wordt nadrukkelijk onderscheiden
tussen
— de keuze van de kerkelijke medewerker, die in de regel
berust bij het kerkelijk lichaam waarvoor de medewerker werkzaam
zal zijn ; en
|416|
— de benoeming die — voor zover het de bovenplaatselijke kerkelijke medewerkers betreft — in principe altijd door het breed moderamen van de generale synode geschiedt. De aanstellingsbrief wordt dan ook door dit breed moderamen getekend, en het breed moderamen treedt op als werkgever, te weten de Nederlandse Hervormde Kerk.
Vervolgens wordt de kerkelijke medewerker door het breed moderamen ‘gedetacheerd’ bij het kerkelijk lichaam waarvoor hij werkzaam zal zijn.
In ordinantie 17 wordt de rechtspositie geregeld van de kerkelijke medewerkers, met wie een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Deze rechtspositie wordt een voorwerp van bijzondere zorg genoemd voor de instanties die daarvoor verantwoordelijkheid dragen (ord. 17-1-1).
Als orgaan van bijstand op het terrein van het personeelsbeleid van de kerk wordt in ord. 17-1-2 de raad voor de personeelsaangelegenheden aangewezen. De generale synode draagt de eindverantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid van de kerk.
De vormgeving, waaronder de vaststelling en de uitvoering van dit beleid, is opgedragen aan het breed moderamen van de synode (ord. 17-1-3).
Vervolgens wordt de werkingssfeer van de regeling uiteengezet.
Voor de toepassing van deze ordinantie wordt aan het begrip
`kerkelijke medewerker' een ruime interpretatie gegeven.
Daaronder vallen
— de medewerkers die in de kerk een arbeidsovereenkomst hebben
ten behoeve van een van de meerdere vergaderingen, van hun
organen van bijstand of van een ander bovenplaatselijk orgaan dat
in de kerkorde wordt genoemd (ord. 17-2-1a),
— zij die met een arbeidsovereenkomst in dienst zijn van een
hervormde stichting die uitgaat van een meerdere vergadering
(ord. 17-2-1b),
— zij die plaatselijk met een diaconie, een gemeente, een
kerkelijke instelling of een hervormde stichting een
arbeidsovereenkomst hebben, voor zover de kerkorde hun opleiding,
benoembaarheid en bezoldiging regelt (ord. 17-2-1c).
Naar de bepalingen van ord. 17 wordt in de kerkorde uitdrukkelijk
verwezen
— in ord. 4-17 bij hen die in een bediening in de zendingsarbeid
werkzaam zijn,
— in ord. 4-26-5 en 4-27 bij de evangelisten,
— in ord. 5-3-6,7 bij hen die in de bediening van jeugdwerkleider
zijn gesteld,
— in ord. 13-37-7 bij de hulpprediker,
— in ord. 15-5-3 bij diaconale medewerkers,
terwijl bij de regeling voor de bezoldiging van kerkelijk werkers
in de catechese en in het pastoraat zowel ord. 9 als ord. 17 in
acht genomen dienen te worden
|417|
(ord. 9-11-1). Verder kan gedacht worden aan de kerkmusici, die aan bepaalde eisen van opleiding behoren te voldoen.
Maar een organist die is aangesteld door de Gereformeerde Kerk ter plaatse en die ten aanzien van de honorering in een gezagsverhouding staat tot de (gereformeerde) kerkenraad algemene zaken, kan niet geacht worden kerkelijk medewerker te zijn in de zin van ord. 17. Dat hij wat betreft zijn werkdiscipline en de wijze waarop hij zijn werkzaamheden uitoefent mede de aanwijzingen van het college van kerkvoogden heeft te volgen, doet geen arbeidsovereenkomst met de kerkvoogdij ontstaan (uitspraak GCBG 16/93).
Ook andere groepen van medewerkers aan wie geen speciale kerkelijke opleidingseisen zijn gesteld, maar die in dienst zijn van een gemeente, een diaconie of een hervormde stichting, kunnen tot kerkelijke medewerkers worden verklaard. Te denken valt hierbij onder meer aan de kosters en beheerders van kerkelijke gebouwen (ord. 17-2-2a).
Een gemeente, diaconie of hervormde stichting kan bovendien aan de raad voor personeelsaangelegenheden verzoeken de bepaling van ord. 17 van toepassing te verklaren op de arbeidsovereenkomst met iemand die niet tot een van de eerder genoemde categorieën behoort (ord. 17-2-2b).
De bepalingen van ord. 17 zijn niet van toepassing op bepaalde synodefunctionarissen en op zendingsarbeiders (ord. 17-2-3,4). Voor hen wordt de rechtspositie op een andere wijze geregeld.
Het is van belang het onderscheid tussen de kerkelijk werker en de kerkelijke medewerker niet over het hoofd te zien.
De term ‘kerkelijke medewerker’ is een algemene aanduiding en omvat iedereen die in een arbeidsverhouding tot de kerk, een kerkelijke stichting, een orgaan van bijstand, een gemeente of een diaconie staat. Op hen is ordinantie 17 ‘de ordinantie voor de rechtspositie der kerkelijke medewerkers’ van toepassing.
Een ‘kerkelijke medewerker’ kan dus zijn zowel een evangelist, een diaconaal medewerker, een jeugdwerkleider, een kerkelijke werker in de catechese of in het pastoraat als bijvoorbeeld een administratieve medewerker, iemand die in dienst is genomen voor het schoonmaken van de kerkelijke gebouwen, een koster en organist, iemand die de begraafplaats van de hervormde gemeente onderhoudt en dergelijke. Eenvoudig gezegd: ‘kerkelijke medewerkers’ zijn alle betaalde krachten in dienst van de gemeente of de kerk.
De aanduiding ‘kerkelijk werker’ is veelmeer specifiek;
deze is iemand
— die een door de kerk erkende opleiding heeft gevolgd,
— die het testimonium ‘kerkelijk werker’ heeft ontvangen, en
|418|
— die door een gemeente of door een kerkelijke instantie is benoemd en aangesteld voor kerkelijke arbeid.
De kerkorde kent de ‘kerkelijk werker in de catechese’ (ord. 9-9), de ‘kerkelijk werker in het pastoraat’ (ord. 13-36), zoals er ook kerkelijk werkers in het jeugdwerk (ord. 5-5-1) en in het diaconaat zijn (deze worden in ord. 15-5 echter nog als diaconale medewerkers aangeduid). Zij kunnen in de bediening worden gesteld. Zie verder paragraaf 6.3 t/m 6.4
In de zorg voor de rechtspositie speelt de raad voor de personeelsaangelegenheden een belangrijke rol. Deze raad staat het breed moderamen van de synode bij als het gaat om de vormgeving van het personeelsbeleid. Bovendien is ze belast met de zorg voor de rechtspositie van de kerkelijke medewerkers. De raad telt negen leden die worden benoemd door de generale synode. Vier van hen worden benoemd vanuit de sfeer van de ‘werkgevers’: de generale diaconale raad, de algemene kerkvoogdijraad en de generale financiële raad dragen elk één lid voor; vier leden worden voorgedragen vanuit de kerkelijke medewerkers; terwijl de synode één lid naar vrije keuze benoemt (ord. 17-3-2). In de huidige situatie is de raad opgegaan in de Generale Raad voor Facilitaire Zaken.
Van belang is om bij de aanstelling van een kerkelijk medewerker onderscheid te maken tussen de keuze en de benoeming.
In principe berust de keuze van een kerkelijk medewerker bij de instantie waarvoor hij gaat werken (ord. 17-4-1).
Maar wanneer het een aanstelling betreft van een beleidsfunctionaris van een orgaan van bijstand van een ambtelijke vergadering, moet er over de keuze van de persoon die men wil benoemen, overeenstemming bereikt worden met het (breed) moderamen van die ambtelijke vergadering (ord. 17-4-2a). Dat zelfde geldt als een hervormde stichting iemand wil benoemen die 'in belangrijke mate betrokken is bij het bepalen of ten uitvoer leggen van het beleid'. Dan is overeenstemming nodig met het (breed) moderamen van de ambtelijke vergadering die de stichting in het leven heeft geroepen (ord. 17-4-2b).
Vervolgens wordt aangegeven door welke instantie de benoeming wordt gedaan. De benoeming van de kerkelijke medewerkers in dienst van een meerdere vergadering geschiedt door het breed moderamen van de generale synode, behalve wanneer de kerkorde benoeming door de generale synode zelf voorschrijft. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval bij de benoeming van kerkelijke hoogleraren (ord. 7-4a-3). In al deze gevallen oefent het breed moderamen voor hen de taak van het
|419|
werkgeverschap uit (ord. 17-4-3a). Voordat de benoeming plaatsvindt worden de raad voor de personeelsaangelegenheden en de generale financiële raad gehoord.
Om een voorbeeld te noemen: de keuze van een provinciale jeugdwerkleider berust bij de provinciale jeugdraad in overleg met het breed moderamen van de P.K.V., terwijl het breed moderamen van de generale synode de benoeming verricht en in arbeidsrechtelijke zaken als werkgever optreedt.
De benoeming van de overige kerkelijke medewerkers geschiedt door de instantie voor wie ze werkzaam zullen zijn: door het college van diakenen, het college van kerkvoogden of de hervormde stichting (ord. 17-4-3b).
Ook hier een concreet voorbeeld: als men in een gemeente een pastoraal werker wil benoemen, geschiedt de keuze van deze kerkelijk werker in het pastoraat door de kerkenraad. Die beslist over de vraag wie men met deze kerkelijke taak wil belasten. Als er gestemd moet worden in de kerkenraad is de procedure te vinden in ord. 1-25 (stemmingen over personen).
Vervolgens geschiedt de benoeming, in dit geval eveneens door de kerkenraad (ord. 9- 10-3 en ord. 13-36-3). Maar omdat deze benoeming wordt vastgelegd in een aanstellingsbrief waarin de arbeidsverhouding wordt geregeld, speelt ook het college van kerkvoogden een rol.
De aanstellingsbrief moet daarom zowel door de kerkenraad als door het college van kerkvoogden worden getekend.
Het college van kerkvoogden treedt op als werkgever in de zin van de wet, maar de kerkenraad bepaalt door middel van de instructie inhoudelijk welke taken aan de pastoraal werker worden opgedragen.
Voor elke benoeming geldt dat die pas kan plaatsvinden als de financiering rond is, als de pensioenvoorziening is geregeld en als over eventuele nevenwerkzaamheden een regeling is getroffen. Als iemand wordt aangesteld bij een generaal, provinciaal of classicaal kerkelijk lichaam of bij een daaraan verbonden hervormde stichting moet daarom altijd eerst ‘groen licht’ gevraagd worden bij de generale financiële raad, die daarbij beoordeelt of het aangeboden salaris verantwoord is (ord. 16-22-10).
Wanneer het de aanstelling betreft van een kerkelijke medewerker in dienst van een meerdere vergadering of een van diens organen van bijstand stelt de raad voor de personeelsaangelegenheden zelf een aanstellingsbrief op. Ord. 17-5-1 vermeldt wat daar in elk geval in behoort te staan.
Bij de aanstelling van de overige kerkelijke medewerkers moet gebruik gemaakt worden van het model dat door de raad wordt verstrekt.
Onder bepaalde omstandigheden kan van het model worden afgeweken, zegt ord. 17-5-3. Daarvoor is echter goedkeuring van de raad nodig.
|420|
De aanstellingsbrief wordt in drievoud opgesteld en ondertekend door twee leden van de benoemende instantie, als het een aanstelling op bovenplaatselijk niveau betreft bovendien door twee leden van de generale financiële raad, en uiteraard door de kerkelijke medewerker zelf. Als de raad voor de personeelsaangelegenheden heeft vastgesteld dat de keuze en benoeming volgens de kerkordelijke bepalingen hebben plaatsgevonden, wordt de aanstellingsbrief door de raad voor akkoord getekend.
Eén exemplaar wordt bewaard door de raad voor de personeelsaangelegenheden en als er geschillen over de inhoud ontstaan is de inhoud van dit exemplaar bindend.
Concreet toegepast verloopt de procedure bij de aanstelling van een kerkelijk werker in het pastoraat als volgt:
De kerkenraad vult het model van de aanstellingsbrief en van de instructie in en zendt die — samen met een kopie van het Testimonium Kerkelijk Werker — in vijfvoud naar het breed moderamen van de provinciale kerkvergadering, ter goedkeuring (ord. 13-36-3).
De stukken moeten ondertekend te zijn door de preses en de scriba van de kerkenraad, door de voorzitter en de secretaris van het college van kerkvoogden en uiteraard door de benoemde pastoraal medewerker zelf.
Het breed moderamen van de P.K.V. controleert of alles aan de voorschriften voldoet, plaatst vervolgens zelf de benodigde handtekeningen en stuurt de stukken door aan het bureau P.P.& O. (Predikanten, Personeel en Organisatie) van het Landelijk dienstencentrum L.D.C. Pas als daar de arbeidsovereenkomst is bekrachtigd, is de aanstelling rechtsgeldig.
Door de raad voor de personeelsaangelegenheden worden algemene bepalingen vastgesteld die betrekking hebben op het salaris, het pensioen en op de bijkomende arbeidsvoorwaarden. Daarvoor is overleg nodig in het georganiseerd overleg, terwijl er goedkeuring nodig is van de generale financiële raad.
Wat betreft het salaris (ord. 17-8) worden voor verschillende groepen salarisschalen vastgesteld. De pensioenvoorziening is geregeld bij de Stichting Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen, zoals het P.G.G.M. voluit heet. In ord. 17-9 is daarvoor de kerkordelijke basis gelegd. Over welke bijkomende arbeidsvoorwaarden de raad voor de personeelsaangelegenheden verder haar zorg uitbreidt, wordt opgesomd in ord. 17-10. De algemene arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in de Arbeidsvoorwaardenregeling medewerkers SoW-kerken van januari 1999. Daarin horen we uit welke bestanddelen van het salaris is opgebouwd en worden regelingen vermeld ten aanzien van salarisgroepen en -schalen, vakantietoeslag en premiecompensatie, sociale premies en verhuiskosten, ziektekostenverzekering en sociale voorzieningen, periodieke verhogingen en pensioenvoorziening. Er is ook een geschillenregeling
|421|
opgenomen met een commissie van beroep. De concrete salarisbedragen zijn niet in deze regeling opgenomen maar worden in een aanhangsel vermeld.
De salarissen (met alles wat daarbij hoort) van de kerkelijke medewerkers met een bovenplaatselijke aanstelling worden berekend en uitbetaald door de centrale loonadministratie, waarvoor de raad verantwoordelijkheid draagt. Van de overige kerkelijke medewerkers worden de salarissen in elk geval door de raad berekend, terwijl de raad (als de werkgever daarom vraagt) ook voor de uitbetaling zorg draagt. Andere kerkelijke instanties kunnen dus ook van deze dienstverlening van de raad gebruik maken.
Als er een wijziging wordt aangebracht in de algemene bepalingen over de arbeidsvoorwaarden (en daaronder vallen dus ook de hoogte van de salarissen en bijkomende vergoedingen), is georganiseerd overleg voorgeschreven tussen gedelegeerden van het breed moderamen van de generale synode (zeg maar: van de werkgever) en gedelegeerden van de kerkelijke medewerkers. Het breed moderamen van de synode benoemt zes gedelegeerden namens de kerk, waarbij verschillende betrokken organen van bijstand een voordracht mogen indienen voor één gedelegeerde. Daarbij zal ook de S.M.R.A. een gedelegeerde mogen voordragen, want bij de S.M.R.A. is een belangrijk aantal kerkelijke medewerkers in dienst. Het landelijk overleg van medewerkers in de Nederlandse Hervormde Kerk als organisatie van kerkelijke medewerkers enerzijds en de vakorganisaties waarvan kerkelijke medewerkers lid zijn anderzijds, wijzen samen ook ongeveer zes gedelegeerden aan. Ze moeten onderling tot een verdeling komen, maar elke organisatie dient in ieder geval vertegenwoordigd te zijn.
De voorzitter en directeur van de raad voor de personeelsaangelegenheden treden op als voorzitter en secretaris van het georganiseerd overleg (beiden met adviserende stem).
In het georganiseerd overleg kunnen geen bindende besluiten met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden genomen. Het resultaat van het overleg wordt ter kennis gebracht van het breed moderamen van de generale synode, dat er niet aan gebonden is. Maar als het breed moderamen bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden afwijkt van het unaniem advies van het georganiseerd overleg moet het wel de gronden vermelden waarop die afwijking berust (ord. 17-12-11). Datzelfde geldt voor de generale financiële raad: ook deze vermeldt de motieven waarop de afkeuring of goedkeuring van een wijziging in de arbeidsvoorwaarden berust, volgens ord. 17-12-12 (al lijkt het mij toe, dat die motieven alleen interessant zijn wanneer het een afkeuring betreft).
|422|
De formulering van ord. 17-12-12 is overigens onjuist: de G.F.R. heeft niet langer de algemene bepalingen goed te keuren (zoals dat voor 1993 het geval was). De algemene bepalingen worden in overleg met deze raad vastgesteld (ord. 17-7-2).
Er zijn verschillende instanties aangewezen waarbij men in beroep kan gaan bij een bezwaar of een geschil.
Als het een arbeidsgeschil betreft, waarbij men het dus niet eens is over de naleving van wat in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen, behoort men zich in eerste instantie te wenden tot de raad voor de personeelsaangelegenheden. Deze heeft tot taak te proberen de zaak tot een minnelijke oplossing te brengen. Pas als dat niet mogelijk blijkt kan de zaak aan de burgerlijke rechter worden voorgelegd (ord. 17-6-5).
Andere bezwaren tegen een besluit dat bij de toepassing van ordinantie 17 door een kerkelijke instantie is genomen, moeten worden voorgelegd aan een commissie voor de behandeling van bezwaren en geschillen (ord. 17-13-1). Met deze bezwaren kan men dus niet bij de raad voor de personeelsaangelegenheden terecht maar ook niet bij de burgerlijke rechter, omdat hier de kerkelijke regeling voor de behandeling van bezwaren en geschillen van kracht is.